BAZA ZNANJA

Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Psihološki aspekti HR menadžmenta i konflikti

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Vrste konflikata u organizaciji

S obzirom na veliki broj različitih konflikata koji mogu nastati u praksi, svi oni mogu se podeliti prema različitim kriterijumima.

1. Prema obimu, konflikti se mogu podeliti na:

• globalne konflikte, koji obuhvataju većinu zaposlenih u okviru organizacije i obično se vezuju za sukob naprednog menadžera sa zaostalim kolektivom ili naprednog kolektiva sa zaostalim menadžerom, gde zaostali menadžer svojim moralnim i stručnim osobinama i metodama rukovođenja nikako ne odgovara zahtevima vremena i stvorenim obrascima ponašanja članova kolektiva. Ovakvi problemi ne mogu se obično rešiti u okviru organizacije, već se u njegovo rešavanje uključuje i šira društvena zajednica;
• parcijalne konflikte, koji se ogledaju u uzajamnom sukobu između menadžera i zaposlenih ili samih menadžerskih struktura. Ovakvi konflikti mogu se rešiti unutrašnjim snagama kolektiva.

2. Prema dužini trajanja, konflikti se mogu podeliti na:

• kratkotrajne konflikte, koji nastaju u jednom momentu kao rezultat međusobnog neslaganja i nesporazuma ili nastalih grešaka u toku rada, ali se, kao takvi, brzo rešavaju i sagledavaju u celosti;
• dugotrajne konflikte, koji su uslovljeni dubokom ekonomskom krizom organizacije i samog društva i nekim objektivnim teškoćama koje se teško prevazilaze.

3. Prema posledicama koje pogađaju kolektiv, konflikti se mogu podeliti na:

• konflikte koji ne ostavljaju posledice, koji su okarakterisani nastankom sitnijih sukoba i razmirica u toku rada, a mogu nastati kao posledica različitih osobina i karaktera zaposlenih, a posle njihovog rešavanja nastavlja se sa zdravim poslovnim i drugarskim odnosima;
• konflikte koji ostavljaju posledice, koji predstavljaju rezultat ozbiljnijih razlika između zaposlenih, jer potresaju organizaciju i ugrožavaju proces funkcionisanja organizacije, a na poslovnu politiku kolektiva nepovoljno se odražava to što se nakon konflikta teško opet uspostavljaju dobri odnosi i međusobno poverenje među kolegama.

4. Prema mogućnosti njihovog opažanja, konflikti se mogu podeliti na:

• vidljive konflikte, koji se obično ispoljavaju na sastancima, kolegijumima i konferencijama u obliku verbalnih i kritičkih sukoba između grupa ili pojedinaca i obično je reč o žalbama zaposlenih na njihove nadređene;
• skrivene konflikte, čiji se uzroci teško mogu otkriti, jer kod njih nema neke konkretne akcije koja ih izaziva, ali kod ljudi izaziva osećaj ugroženosti interesa, nepravde, nepoverenja u menadžere i nemogućnosti identifikacije sa kolektivom.

5. Prema objektivnosti, konflikti se mogu podeliti na:

• racionalne konflikte, koji se karakterišu postojanjem objektivnog uzroka za nastanak konflikta na radu i lako se rešavaju ako su vidljivog karaktera;
• iracionalne konflikte, koje je teže rešiti i identifikovati, jer je njihov osnov nastanka subjektivne prirode i može biti pogrešno ili loše odabrana informacija ili neosnovano pripisivanje nekih loših namera drugoj strani. Primer ovakvog konflikta je nepoverenje prema novozaposlenima koji još nisu prihvatili postojeći sistem vrednosti kolektiva ili obrasce ponašanja.

6. Prema učestalosti nastanka, konflikti se mogu podeliti na:

• rutinske probleme, koji se rešavaju standardnim reakcijama i rezultiraju programiranim odlukama kod kojih se opažanje zasniva na testiranju i iznalaženju prihvatljivih rešenja na osnovu iskustava;
• nerutinske probleme, koji su jedinstveni i sa njima se menadžeri do tog momenta nisu sretali u praksi, pa njihovo rešavanje nije zasnovano na standardnim reakcijama i odlukama i uglavnom su ovo neprogramirane odluke, koje zavise od slučaja i situacije, odluke top menadžmenta koji ih rešava.

7. Prema predmetu sukoba, konflikti se mogu podeliti na:

• konflikte interesa, koji predstavljaju sukobe koji nastaju u borbi za dobra kojih nema u dovoljnoj meri, da bi želje svih pojedinaca bile zadovoljene u potpunosti. Kod konflikta interesa postoji bliskost sukobljenih strana u vrednostima, a reč je o čistom interesu koji ne može zadovoljiti obe strane;
• konflikte vrednosti, koji predstavljaju sukobe koji nastaju jer sukobljene strane nemaju isti sistem vrednosti i vrednovanja,
• konflikte interesa i vrednosti, gde konflikt interesa prerasta u konflikt vrednosti zbog tendencije ljudi da suprotnu stranu sa kojom se sučeljavaju oko istih vrednosti počinju da posmatraju kao neprijatelja, pa za njega kao rivala vezuju negativne vrednosti i osobine.

8. Prema tipu posledica koje nose, konflikti se mogu podeliti na:

• konstruktivne konflikte, koji predstavljaju konflikte u kojima se traga za rešenjem problema;
• destruktivne konflikte, koji nastaju kada se pređe granica netrpeljivosti između sukobljenih strana. Destruktivni konflikti nastaju zbog netrpeljivosti ili ukoliko postoji situacija da se zaposleni jednog odeljenja ne slažu sa ciljevima i načinom rada celokupne grupe. Oni smanjuju efikasnost rada cele grupe tako što utiču na opadanje produktivnosti.

Menadžer mora da bude spreman za pojave konfliktne situacije, kako destruktivnih koji se moraju kontrolisati, tako i konstruktivnih. Postoji više stilova upravljanja konfliktima, a to su:

• izbegavanje,
• autoritativno komandovanje,
• izglađivanje situacije ili prilagođavanje,
• iznalaženje kompromisnih rešenja, i
• direktno rešavanje problema.

Teško je razgraničiti ove dve vrste konflikata, pa se za razlike konstruktivnih i destruktivnih konflikata najčešće navode sledeće razlike:

• nemogućnost grupe čiji su članovi u konfliktu da nađe rešenje problema ili se nalaze manje kvalitetna rešenja;
• akteri u konfliktu su apatični ili pojačano agresivni i neprijateljski raspoloženi jedni prema drugima, što je u svakom slučaju praćeno negativnim emocionalnim nabojem,
• energija članova grupe locira se na konfliktu, što otežava izvršenje radnih zadataka ili njihovo potpuno blokiranje.

9. Personalni konflikti su sukobi koji nastaju u samoj ličnosti pojedinaca ili između pojedinaca. Prvi su intrapersonalni, a drugi interpesonalni, a posebna  vrsta personalnih konflikata je konflikt uloga.

• Intrapersonalni konflikti su izazvani sukobom motiva, ciljeva i mogućnosti njihovog zadovoljenja, tj. onda kada se na putu ostvarenja cilja pojedinac suoči sa određenom preprekom. Vezani su za unutrašnje procese i oblikovanje emocija, doživljaja i percepcije, a smanjuju se u vidu frustracije, anksioznosti, agresije, otuđenosti i zatvorenosti. Intrapersonalni konflikt može imati negativan uticaj na ponašanje pojedinaca, kao i na organizaciju u celini, ali može rezultirati i pozitivnim uticajem na pojedince i ciljeve organizacije, što najviše zavisi od situacije, odnosno osobina ličnosti, preferencija i barijera koje su se našle na putu ka ostvarenju željenih ciljeva.
• Interpersonalni konflikti su sukobi između ličnosti ili pojedinaca koji pripadaju istim  ili različitim grupama u interakciji. Obično su izazvani ličnom netrpeljivošću ili povredom ličnih interesa. Rukovodstvo organizacije stvaranjem adekvatne organizacione klime eliminiše uzroke i smanjuje verovatnoću za pojavu interpersonalnih konflikata.
• Konflikti uloga nastaju kada pojedinci u organizaciji imaju dve ili više uloga koje se međusobno sukobljavaju ili kada pojedinac ne može da ispuni očekivanja vezana za funkciju ili posao. Konflikt između više uloga češće se javlja kod menadžera na nižim nivoima organizacije, jer se od njih očekuje i da zastupaju interese svoje organizacione jedinice, ali i organizacije kao celine. Konflikt uloga nastaje kada sposobnost i kapacitet osobe nisu adekvatni ulozi koju on ima i postoji raskorak između očekivanja i mogućnosti.

10. Organizacioni konflikti nastaju pod uticajem faktora kakvi su organizaciona struktura, kultura i klima, upravljački stil i politika nagrađivanja ili kadrovska politika. Najčešći su sukobi između linijskih menadžera koji imaju formalni autoritet za odlučivanje i stručnih štabova koji imaju savetodavnu ulogu. Ako organizacionom strukturom nije pravilno uređen odnos između menadžera i štaba, doći će do konflikta koji može imati za posledicu inertnost štaba i nedostatak motivacije za kreiranje novih ideja i razvoj rešenja. U odnosu na navedeno, postoji podela na:

• hijerarhijske konflikte, koji nastaju u odnosima između viših i nižih nivoa u organizaciji. To je vertikalni konflikt koji je izazvan razlikama u poziciji koja obezbeđuje posedovanje moći, vlasti i uticaj. Ovi konflikti nastaju između različitih nivoa u organizacionoj hijerarhiji autoriteta, odnosno između nadređenih i podređenih saradnika, a u vezi sa izvršavanjem radnih obaveza, rokova izvršenja i slično tome;
• funkcionalne konflikte, koji se manifestuju kao suprotnost interesa između pojedinih funkcija ili nosioca poslova na istom nivou u organizaciji. Ovi tzv. horizontalni konflikti nastaju kada dolazi do sukoba zbog neusklađenosti nivoa razvoja pojedinih funkcija ili različitog tretmana od strane rukovodstva, kada se npr. favorizuju finansije i marketing, a zapostavlja proizvodnja ili administracija, odnosno konflikti koji nastaju između pojedinaca ili grupa u okviru istog nivoa u organizacionoj hijerarhiji.

11. Prema nosiocima, konflikti se dele na:

• intrapsihičke konflikte, koji predstavljaju unutrašnje sukobe u samoj ličnosti između njenih ciljeva, vrednosti i motiva;
• interpersonalne konflikte, gde dve suprotstavljene strane imaju suprotstavljene interese;
• intragrupne konflikte, koji predstavljaju sukobe u okviru same grupe, gde se sukobljavaju pojedinci ili delovi grupe unutar same grupe i ovde se pojedinci ne pojavljuju samostalno, već udruženi u celine,
• intergrupne konflikte, gde se kao nosioci pojavljuju grupe sa većim ili manjim brojem članova, a najčešći su sukobi zaposlenih sa menadžmentom ili između odeljenja.