Utisci korisnika

Hvala Vam na podršci i moram Vam priznati da ste jako ljubazni. Milan Đelić, Valjevo

Kada sam na fakultetu polagala ispit iz Obrazovne tehnologije jedno od pitanja je bilo nastava na daljinu. Pojam, značenje, prednosti i nedostaci su mi bili poznati ali u isto vreme daleki, nedostižni…


Kompletna lista utisaka

Testiranje online

Arhitektura računara

Za one koji žele da znaju više.

Windows OS

Ovo bi svakako trebalo da probate.

Odnosi s javnošću

Koliko znate PR?

Pogledajte još neke od testova

Newsletter

Ukoliko želite da Vas redovno obaveštavamo o novostima sa Link eLearning sajta prijavite se na našu newsletter listu.

Ime:

Prezime:

Email:


Anketa

Arhiva anketa

BAZA ZNANJA


Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Planiranje i selekcija ljudskih resursa

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Uvođenje u posao


Materijali vezani uz ovu lekciju:

- Test uvođenje u posao
- Uvođenje u posao (PDF dokument)



Nakon izvršene selekcije i raspoređivanja novih radnika na radna mesta, sledi njihovo uvođenje u posao. Prva iskustva novog radnika (pogotovo početnika) u susretu sa organizacionom i radnom sredinom bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću, radu i kvalitetu, kao i uspeh u poslu. Organizovanim uvođenjem u posao smanjuju se negativni efekti drastične promene sredine, načina života i rada i ubrzava se adaptacija radnika na nove uslove. Zbog toga, cilj uvođenja u posao jeste brža i lakša socijalna, radna i psihološka adaptacija novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu. To znači da bi trebalo stvoriti uslove da novi radnici na početku steknu dobar utisak o kompaniji i radnoj sredini, da se osete poželjnim i važnim, da započnu sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobe se za rad na poslovima za koje su primljeni. Učenje o ponašanju u kompaniji u periodu prvih 1,5 godina staža je presudno. Ono što se u tom periodu nauči ostavlja trajni pečat na ponašanje prispelih radnika, na njihove stavove, vrednosti vezane za rad, odnos prema radu i njihovo napredovanje u kompaniji. Mnoge kompanije tržišne orijentacije u svetu primenjuju organizovano uvođenje u posao, a u primeni ove metode upravljanja ljudskim resursima prednjači Japan.

 

Kako i ko uvodi novozaposlene u posao

Kompanija uvodi u posao novoprimljene radnike na organizovan način, realizacijom odgovarajućeg programskog sadržaja koji sadrži dve grupe aktivnosti:

  • orijentacija, i
  • obučavanje novih radnika za rad na predviđenim poslovima.

 

Orijentacija

Orijentacija sadrži aktivnosti uz pomoć kojih se radnik upoznaje sa kompanijom i njenom poslovnom politikom (misija, vizija, strategija, planovi), zahtevima koje kompanija očekuje od ljudskih resursa, pravilima ponašanja, radnim okruženjem. Organizovane aktivnosti uvođenja u posao trebalo bi da imaju karakter rituala, jer tako jačaju osećaj pripadnosti kompaniji. Sadržaj rituala trebalo bi da bude ciljno usmeren ka formiranju stavova i vrednosti od interesa za kompaniju. Uvođenje u posao realizuje svako iz svoje nadležnosti: menadžer kompanije, menadžer sektora za ljudske resurse i neposredni rukovodilac.

Primer ciljeva orijentacije koje sektor za ljudske resurse u kompaniji Tennessee Gas u Hjustonu realizuje su sledeći:

  • stvaranje osećanja kod novozaposlenih da su deo kompanije
  • informisanje o kompaniji i njenoj poslovnoj politici
  • organizovanje sastanaka sa novozaposlenima na kojima oni postavljaju pitanja i dobijaju odgovore od menadžmenta
  • organizovanje susreta za zaposlenima
  • objašnjavanje beneficija koje postoje u kompaniji
  • vođenje brige o svim rutinskim poslovima vezanim za prijem

 

Obučavanje novih radnika

Program obučavanja novoprimljenih radnika definiše neposredni rukovodilac i mentor koga on odredi. Ko se određuje za mentora? Najbolji radnik koji je stručan, komunikativan, iskusan i taktičan, u saradnji sa odgovarajućim stručnjakom iz sektora za ljudske resurse sprovodi dogovoreni program uvođenja u posao. Program obučavanja počinje da se realizuje odmah po prijemu novih radnika, a obuhvata zavisno od veličine kompanije i broja primljenih: predavanja, seminare, sastanke, diskusije i, što je najvažnije, učenje kroz iskustvo.

 

Učenjem kroz lično radno iskustvo stiču se:

  • pravila organizacionog ponašanja
  • praktične radne sposobnosti
  • sposobnosti za timski rad
  • samodisciplina


U sticanju praktičnih radnih sposobnosti presudna je uloga mentora. Njegov zadatak je da novoprimljenim radnicima, u stalnom i neposrednom kontaktu:

  • pruži informacije kako se radi
  • dozvoli da pojedinac sam uradi posao
  • pruži povratnu informaciju o tome kako je pojedinac uradio posao
  • da podršku i korektivne instrukcije


Cilj obuke jeste da radnika što pre dovede u fazu efektivnosti i kvaliteta rada, ali i da se u što većoj meri otkrije radni i ljudski potencijal radnika, te da se radnik usmeri na pravi način.

Dužina perioda uvođenja u posao zavisi od složenosti posla i propisanih pravila preduzeća, pa može da traje i nedelju-dve, ali i godinu dana.

 

Kreativne metode

Postoje i neuobičajeni postupci uvođenja u posao. Na primer, neke kompanije u Japanu praktikuju da svojim novim radnicima povere reviziju postojećeg priručnika za uvođenje u posao. Tako dolaze do svežih ideja, radnici na aktivan način upoznaju sadržaj posla, pri čemu rade u timu i stiču i iskustva timskog rada.

Kao sastavni deo obuke u nekim preduzećima se primenjuju razlčite sesije rešavanja problema u timovima. Cilj ovakve obuke je učenje komunikacija, jačanje timskog duha, sticanje iskustva i osećaj zadovoljstva zbog postignutog cilja.

 

Uvođenje radnika u posao – kratak pregled

Na kraju ovog modula ćemo pogledati kratku skicu elemenata uvođenja u posao, uz napomenu da na nove radnike deluje i ono što vide i čuju sa strane, a ne samo ono što se zvanično priča. Tehnički napori uvođenja u posao novih radnika u ambijentu gde deluje drugačija kultura od zvanično proklamovane ne može dovesti do željenih rezultata.

 

Ciljevi

Brza i adekvatna:

  • socijalna adaptacija
  • prihvatanje pozitivnih vrednosti i stavova prema organizaciji i kvalitetu
  • psihološka adaptacija

 

Orijentacija

Upoznavanje sa:

  • preduzećem
  • radnim mestima i poslovima
  • pravima i odgovornostima
  • pravilima ponašanja (kodeks)
  • uzajamnim očekivanjima

 

Obučavanje za rad

  • ovladavanje veštinama
  • metodama i tehnikama
  • standardima, uputstvima
  • načinom komuniciranja

 

Uloge

  • menadžment preduzeća
  • sektor za ljudske resurse
  • neposredni rukovodilac
  • mentor

Smatrate da je ova lekcija korisna?  Preporučite je. Broj preporuka:5