Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa Materijali vezani uz ovu lekciju: - Test uvođenje u posao - Uvođenje u posao (PDF dokument) Nakon izvršene selekcije i raspoređivanja novih radnika na radna mesta, sledi njihovo uvođenje u posao. Prva iskustva novog radnika (pogotovo početnika) u susretu sa organizacionom i radnom sredinom bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću, radu i kvalitetu, kao i uspeh u poslu. Organizovanim uvođenjem u posao smanjuju se negativni efekti drastične promene sredine, načina života i rada i ubrzava se adaptacija radnika na nove uslove. Zbog toga, cilj uvođenja u posao jeste brža i lakša socijalna, radna i psihološka adaptacija novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu. To znači da bi trebalo stvoriti uslove da novi radnici na početku steknu dobar utisak o kompaniji i radnoj sredini, da se osete poželjnim i važnim, da započnu sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobe se za rad na poslovima za koje su primljeni. Učenje o ponašanju u kompaniji u periodu prvih 1,5 godina staža je presudno. Ono što se u tom periodu nauči ostavlja trajni pečat na ponašanje prispelih radnika, na njihove stavove, vrednosti vezane za rad, odnos prema radu i njihovo napredovanje u kompaniji. Mnoge kompanije tržišne orijentacije u svetu primenjuju organizovano uvođenje u posao, a u primeni ove metode upravljanja ljudskim resursima prednjači Japan.
Kako i ko uvodi novozaposlene u posaoKompanija uvodi u posao novoprimljene radnike na organizovan način, realizacijom odgovarajućeg programskog sadržaja koji sadrži dve grupe aktivnosti:
OrijentacijaOrijentacija sadrži aktivnosti uz pomoć kojih se radnik upoznaje sa kompanijom i njenom poslovnom politikom (misija, vizija, strategija, planovi), zahtevima koje kompanija očekuje od ljudskih resursa, pravilima ponašanja, radnim okruženjem. Organizovane aktivnosti uvođenja u posao trebalo bi da imaju karakter rituala, jer tako jačaju osećaj pripadnosti kompaniji. Sadržaj rituala trebalo bi da bude ciljno usmeren ka formiranju stavova i vrednosti od interesa za kompaniju. Uvođenje u posao realizuje svako iz svoje nadležnosti: menadžer kompanije, menadžer sektora za ljudske resurse i neposredni rukovodilac. Primer ciljeva orijentacije koje sektor za ljudske resurse u kompaniji Tennessee Gas u Hjustonu realizuje su sledeći:
Obučavanje novih radnikaProgram obučavanja novoprimljenih radnika definiše neposredni rukovodilac i mentor koga on odredi. Ko se određuje za mentora? Najbolji radnik koji je stručan, komunikativan, iskusan i taktičan, u saradnji sa odgovarajućim stručnjakom iz sektora za ljudske resurse sprovodi dogovoreni program uvođenja u posao. Program obučavanja počinje da se realizuje odmah po prijemu novih radnika, a obuhvata zavisno od veličine kompanije i broja primljenih: predavanja, seminare, sastanke, diskusije i, što je najvažnije, učenje kroz iskustvo.
Učenjem kroz lično radno iskustvo stiču se:
Dužina perioda uvođenja u posao zavisi od složenosti posla i propisanih pravila preduzeća, pa može da traje i nedelju-dve, ali i godinu dana.
Kreativne metodePostoje i neuobičajeni postupci uvođenja u posao. Na primer, neke kompanije u Japanu praktikuju da svojim novim radnicima povere reviziju postojećeg priručnika za uvođenje u posao. Tako dolaze do svežih ideja, radnici na aktivan način upoznaju sadržaj posla, pri čemu rade u timu i stiču i iskustva timskog rada. Kao sastavni deo obuke u nekim preduzećima se primenjuju razlčite sesije rešavanja problema u timovima. Cilj ovakve obuke je učenje komunikacija, jačanje timskog duha, sticanje iskustva i osećaj zadovoljstva zbog postignutog cilja.
Uvođenje radnika u posao – kratak pregledNa kraju ovog modula ćemo pogledati kratku skicu elemenata uvođenja u posao, uz napomenu da na nove radnike deluje i ono što vide i čuju sa strane, a ne samo ono što se zvanično priča. Tehnički napori uvođenja u posao novih radnika u ambijentu gde deluje drugačija kultura od zvanično proklamovane ne može dovesti do željenih rezultata.
CiljeviBrza i adekvatna:
OrijentacijaUpoznavanje sa:
Obučavanje za rad
Uloge
|