Utisci korisnika

Zaista sam prijatno iznenađena vašom brigom za korisnike, i zahvaljujem vam se na maksimalnoj podršci. Što se tiče vaših usluga sve je jasno, ja se uvijek vraćam i nastaviću…

"Ovo je pravi vid doškolovavanja za sve one koji nemaju uslova za redovno školovanje ili su prezauzeti. Nije teško za one koji hoce . Uz vas je i moj sin od 9 godina nesto naučio.…


Kompletna lista utisaka

Testiranje online

Arhitektura računara

Za one koji žele da znaju više.

Windows OS

Ovo bi svakako trebalo da probate.

Odnosi s javnošću

Koliko znate PR?

Pogledajte još neke od testova

Newsletter

Ukoliko želite da Vas redovno obaveštavamo o novostima sa Link eLearning sajta prijavite se na našu newsletter listu.

Ime:

Prezime:

Email:


Anketa

Arhiva anketa

BAZA ZNANJA


Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Osnove menadžmenta ljudskih resursa

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Teorije o ljudskoj prirodi


Materijali vezani uz ovu lekciju:

- Test teorije o ljudskoj prirodi
- Teorije o ljudskoj prirodi (PDF dokument)



Shvatanja o ljudskoj prirodi koja primenjujemo u psihologiji međuljudskih odnosa kao osnove menadžmenta i upravljanja ljudskim resursimča proizlaze iz filozofskih teorija o čoveku. Ovde ćemo prikazati Šejnovu podelu (1970) koja svrstava shvatanja u četiri grupe:

  • shvatanja o čoveku kao pretežno racionalno-ekonomskom biću
  • shvatanja o čoveku kao društvenom biću
  • shvatanja o čoveku kao biću koje teži da se samoaktuelizuje
  • shvatanja o čoveku kao složenom biću

 

Čovek je racionalno-ekonomsko biće

Izvor ovog shvatanja može se naći u filozofskom učenju o hedonizmu, koje smatra da čovek preduzima one akcije za koje smatra da će mu doneti najveću korist. Iz ovoga Šejn zaključuje:

  • čovek je pre svega motivisan ekonomskim podsticajima i činiće ono što mu donosi ekonomsku korist
  • s obzirom na to da ekonomske podsticaje kontroliše organizacija, čovek je pasivan činilac kojeg bi organizacija trebalo da usmerava, motiviše i kontroliše
  • kako su čovekova osećanja iracionalna, trebalo bi sprečiti da se ona upletu prilikom prosuđivanja čovekovih interesa
  • organizacija može i mora da planirano neutrališe čovekova osećanja, jer su ona nepredvidiva


Iz ovakvog shvatanja proizlazi i određena vrsta strategije rukovođenja. Primarni cilj svakog rukovodioca jeste efikasan rad, a mnogo manje pažnje se posvećuje osećanjima zaposlenih. To je klasičan "autoritaran" način rukovođenja. Odgovornost za efikasnost posla pada isključivo na rukovodioca, a ukoliko se pojavi neuspeh, preduzimaju se dve stvari:

  • reorganizuje se posao i
  • ispituje se adekvatnost sistema podsticanja radnika.


Kroz istoriju je ova teorija i bila najčešće primenjivana u praksi, a njeni rezultati su bili sasvim zadovoljavajući u skoro svim situacijama. Tokom vremena počeli su da se pojavljuju i određeni nedostaci ove teorije. Pre svega, u takvim organizacijama se javlja i čitav niz značajnih problema: otuđenje radnika, neprilagođavanje, smanjena efikasnost na radu, razni otpori. Postojanje ovih problema je iniciralo istraživanja u vezi sa motivacijom radnika koja su pokazala da je motivacija znatno složeniji proces od načina uz pomoć koga je ona prikazana u ovoj teoriji

 

Čovek je društveno biće

Tristovo ispitivanje sprovedeno u engleskim rudnicima pred kraj II svetskog rata, kao i istraživanja u Vestern elektriku koje je vršio Elton Mejo, pokazala su da efikasnost radnika u velikoj meri zavisi od mogućnosti da radnici u radu mogu da zadovolje svoje društvene potrebe. U organizacijama gde radnik ne može da zadovolji društvene potrebe, prema Meju, dolazi do problema otuđenja i gubljenja osećanja identiteta.

Na osnovu svojih istraživanja Mejo je došao do nekoliko pretpostavki koje određuju čoveka kao društveno biće:

  • čovek je primarno motivisan društvenim potrebama i kroz odnose sa drugima razvija osnovno osećanje identiteta
  • kao rezultat industrijske revolucije i racionalizacije rada, rad je izgubio značenje koje se sada traži kroz međuljudske odnose
  • čovek je osetljiviji na društvene podsticaje koji se javljaju u grupi njegovih saradnika nego na podsticaje koji dolaze od rukovodilaca
  • čovek je osetljiv na rukovodioce u onoj meri u kojoj su oni sposobni da aktiviraju njegove društvene potrebe i potrebe za prihvatanjem


Na osnovu Mejovih pretpostavki, Šejn je razvio strategiju rukovođenja u kojoj se pažnja rukovodilaca usmerava ne samo na obavljanje posla, već i na potrebe ljudi:

  • rukovodilac mora da prihvati grupe i da bude u većoj meri orijentisan na grupe i njihovo postignuće
  • rukovodilac bi trebalo da vodi računa o osećanjima radnika koja su vezana za potrebe prihvatanja i posreduje između radnika i uprave
  • inicijativa se prenosi na grupu kojoj rukovodilac pruža mogućnost da daje predloge o načinu realizacije poslova koji su joj dodeljeni


Neka istaživanja idu u prilog ovoj teoriji:

  • Rajs je posmatrao kako mogućnost ostvarivanja međuljudskih odnosa utiče na produktivnost. Kada radnici koji rade na proizvodnoj traci nisu mogli da zadovolje društvene potrebe, javljao se pad produktivnosti njihovog rada i nezadovoljstvo.
  • Likert je istraživao produktivnost radnika u zavisnosti od njihovih rukovodilaca, koje je podelio u dve kategorije: one koji su orijentisani na posao i one koji su orijentisani na ljude. Rukovodioci koji su orijentisani na ljude poštuju društvene potrebe radnika, kooperativni su i prihvataju sugestije koje su izneli radnici u situacijama kada se one pokažu kao osnovane.
  • Mos i Rajmer nisu uspeli da dođu do zaključaka da različiti stilovi rukovođenja dovode do značajnih razlika u rezultatima, ali su primetili da produktivnost duže traje ako se primenjuje stil rukovođenja koji je orijentisan na ljude.

 

Čovek prvenstveno teži samoaktuelizaciji

Čovek ima potrebu da koristi i razvija svoje sposobnosti i veštine, odnosno da se samoaktuelizuje. Budući da je posao u većini organizacija specijalizovan, pojedinac nema dovoljno mogućnosti da učestvuje u planiranju radnih procesa.

Polazeći od Maslovljeve teorije o hijerahiji motiva, Šejn ovu teoriju opisuje na sledeći način:

Čovekovi motivi su raspoređeni u pet osnovnih grupa koje su poređane po hijerarhiji:

  • bazične potrebe za održanjem i sigurnošću,
  • društvene i afilijativne potrebe,
  • lične potrebe i potrebe za samouvažavanjem,
  • potrebe za autonomijom i nezavisnošću i
  • potreba za samoaktuelizacijom.


Zagovornici ove teorije smatraju da:

  • čovek želi na zreo način da obavlja posao;
  • čovek je primarno motivisan unutrašnjim podsticajima i ima razvijenu samokontrolu;
  • ne postoji suštinski sukob između potrebe pojedinca za samoaktuelizacijom i težnje organizacije za efikasnošću.


Na osnovu svega ovoga Šejn iznosi zaključak da se motivacija pomera sa spoljne na unutrašnju, odnosno sa organizacije koja nešto čini da motiviše radnika - na organizaciju koja stvara uslove da se stvarna motivacija radnika usmeri na realizovanje ciljeva organizacije. U ovakvoj poziciji rukovodilac organizuje poslove tako da predstavljaju izazov za radnike i da oni u njima mogu da nađu značenje.

Mada su i Mejo i Likert u svojim istraživanjima dali doprinos ovoj teoriji, najznačajniju potvrdu je dao Ardžiris (1964). Posmatrajući radnike koji rade jednostavne poslove (na proizvodnoj traci) video je da oni ulažu mnogo više napora da osmisle posao, nego što je potrebno za obavljanje takvog posla na način na koji uprava to traži od njih.

Šejn je razmatrao odnos obrazovanja i samoaktuelizacije i došao do zaključka da se sa povećanjem stepena obrazovanja ispoljava i sve veća težnja ka samoaktuelizaciji.  Kontraargument tome jeste da radnici koji su niže obrazovani rade na poslovima koji ne nude izazov potrebi za samoaktuelizacijom.

 

Čovek je složeno biće

Šejn ocenjuje da je čovek mnogo složenije biće nego što proizilazi iz teorija koje su navedene. Pored atributa koji se navode u ovim teorijama, čovek poseduje i mnoge druge potrebe i potencijale. On definiše shvatanje čoveka na osnovu sledećih pretpostavki:

  • čovek je sklon promenama. Čovek ima mnogo motiva koji se nalaze u nekoj vrsti hijerarhije, a hijerarhija se može menjati zavisno od situacije.
  • Čovek je sposoban da stiče nove motive kroz iskustvo koje stiče tokom radnog procesa.
  • Ljudski motivi mogu biti i različiti u različitim delovima organizacije.
  • Priroda posla, sposobnosti i iskustvo koje čovek stiče na poslu i karakteristike drugih članova organizacije su u međusobnoj interakciji, čiji je rezultat specifičan način obavljanja posla, kao i emocije članova organizacije.

 

Koji stil rukovođenja proističe iz ove teorije

Ljudi, kao što smo mogli videti, imaju različite motive i svaki od predstavljenih načina rukovođenja može biti primenljiv i efikasan u određenim situacijama. U nekim situacijama rukovodilac mora da bude demokratičan, u nekim direktivan. Nekada mora da detaljno planira i programira posao, ponekad da ostavi takvu mogućnost drugima. Da bi znao koji stil da koristi, rukovodilac mora da ima israživački duh, da bude fleksibilan, a iznad svega dobar dijagnostičar.


Smatrate da je ova lekcija korisna?  Preporučite je. Broj preporuka:3