BAZA ZNANJA

Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Osnove menadžmenta ljudskih resursa

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Radna klima u organizaciji i ljudski resursi

Društvene organizacije nastaju formiranjem grupa u kojima svaki član ima jasno definisane zadatke. Funkcija organizacije jeste da planira i koordinira složene međuzavisne aktivnosti velikog broja ljudi. Od složenosti zadataka zavisi i složenost organizacije.

Postoji nekoliko osnovnih pretpostavki na kojima je zasnovan nastanak društvene organizacije. Osnovna pretpostavka je – postojanje zajedničkog cilja koji grupa želi da ostvari. Grupni rad je efikasniji ukoliko postoje definisani poslovi, tako da je druga pretpostavka - podela posla. Pošto postoji podela poslova, potrebno je izvršiti i koordinaciju aktivnosti, što je treća pretpostavka. Da bi koordinacija bila moguća i uspešna potrebna je kontrola aktivnosti i zbog toga je, prema nekim teoretičarima, nužna pretpostavka postojanja hijerahije autoriteta.

Na osnovu ovih pretpostavki, Šejn predlaže sledeću definiciju:

Organizacija je racionalna koordinacija aktivnosti određenog broja ljudi radi postizanja neke zajedničke namere ili cilja, kroz podelu posla i funkcija, preko hijerahije autoriteta i odgovornosti.

Odnosi u grupama u najvećoj meri su rezultat karakteristika ličnosti članova grupe, dok odnosi u organizaciji u velikoj meri zavise od njene strukture, od zahteva koje organizacija postavlja pred njene članove, kao i nekih drugih karakteristika. Interesovanje za psihološko proučavanje organizacije nastalo je kao posledica saznanja da međuljudske odnose ne možemo posmatrati samo u kontekstu grupe, već i u kontekstu organizacije, pa i šire - samog društva.

Psihološka klima u organizaciji

Istraživanje klime organizacije je novijeg datuma i proisteklo je iz uverenja niza istraživača da organizacija u velikoj meri utiče na ponašanje svojih članova. Klima svake organizacije je jedinstvena i nastaje u interakciji karakteristika ličnosti članova organizacije, zahteva i organizacije posla.

Na klimu organizacije utiču - veličina i oblik organizacije, mreža komunikacije, poznavanje i usmerenost ciljeva, način donošenja odluka, kao i oblici rukovođenja.

Tipologija klime radne grupe

Psihološku klimu organizacije čine svi aspekti psihosocijalnih odnosa koji se u okviru nje odvijaju. U definisanju klime ćemo se ipak osloniti na one aspekte koji su najizraženiji: na osnovu emocionalnog tona u međuljudskim odnosima, načina odlučivanja u grupi, stila rukovođenja, dominantnih osobina ličnosti članova grupa, stavova i uverenja grupe.

Ovde će biti predložena tipologija na osnovu dve bitne odlike - načina odlučivanja i relevantnih osobina ličnosti članova grupe. Klime u organizaciji mogu biti:

• autoritarna klima bez primene represije
• autoritarna klima sa primenom represije
• klima koju odlikuje protektivan odnos
• klima dezintegrisane radne grupe
• klima koju karakteriše odsustvo emocionalnih odnosa među članovima
• kvazidemokratska klima
• demokratska klima

Autoritarna klima bez primene represije karakteriše autokratsko vođstvo sa centralizovanim odlučivanjem i kontrolom članova grupe od strane rukovodioca ili moćne grupe. Za održavanje ovakve klime potrebno je da dobar deo članova grupe prihvata autokratsko rukovođenje, bilo zbog ličnih predispozicija, zato što nema izbora ili zato što je snažno usmeren na održavanje grupnog statusa ili izbegavanje neprijatnosti koje donosi neslaganje sa autokratskim vođom. Dugotrajno autoritarno rukovođenje ima sledeće posledice po radnike:

• razvijanje osobina pasivnosti i zavisnosti,
• pojava nezadovoljstva,
• osećanje frustriranosti, agresivnosti i sklonosti konfliktima, i
• apatičnost, nezaintesovanost za organizaciju, pad proizvodnje i obustava rada.

Autoritarna klima sa primenom represije – nju odlikuje autokratsko rukovođenje, ali i organizovana podrška vođi i sistematska primena represivnih mera za one koji se ne slažu sa vođom (kritike, sistematsko obezvređivanje neistomišljenika, ugrožavanje njihove pozicije u grupi, otežavanje napredovanja i na kraju – isključivanje). Pojedinac koji nema predispozicije ličnosti da prihvati autokratsko odlučivanje nalazi se pred razornim konfliktom: ako ga prihvati, ugrožava sopstveni identitet, ako ga ne prihvati – ugrožava vlastitu sigurnost. U ovom slučaju najviše su pogođene individue koje u svom vrednosnom sistemu nose ljubav prema demokratiji i jednakosti. Ukoliko su osobe isuviše dugo izložene ovakvoj represiji, dolazi do pojave psihičkih problema za čije je rešavanje često potrebna i stučna pomoć.

Klima koju odlikuje protektivan odnos – je klima gde vođa u potpunosti kontroliše ponašanje ostalih članova, ali istovremeno preuzima brigu o njima sve dok slede njegove ideje. Jedna varijanta protektivne klime koja se često pojavljuje u praksi velikog broja preduzeća se ogleda u situaciji da u uslovima niskih primanja i malom učešću u odlučivanju, većina članova svodi svoje zalaganje na najmanji mogući nivo.

Klima dezintegrisane radne grupe – odlučivanje u ovakvoj grupi nije kolektivno zato što kolektivno odlučivanje podrazumeva postojanje zajedničkih vrednosti i određenog stepena emocionalne povezanosti među članovima grupe. Emocionalni odnosi u dezintegrisanoj grupi su ili negativni ili indiferentni. Dezintegrisane radne grupe su posledica: autokratskog rukovođenja, niza konflikata uzrokovanih raznim problemima i nesaglasjem među članovima grupa u osnovnim vrednostima, uverenjima i stavovima. U ovakvoj grupi su uvek moguće represivne mere moćnih podgrupa, jer ne postoji osećanje solidarnosti. Takođe, u ovakvoj grupi lako se izražavaju devijantne ili patološke težnje pojedinaca.

Klima koju karakteriše odsustvo emocionalnih odnosa među članovima – osnovno obeležje ove klime je nedostatak stvarnih kontakata i emocionalnih odnosa među članovima grupe. U ovakvoj grupi je oblik odlučivanja irelevantan, jer grupa prihvata bilo kakvo odlučivanje ukoliko je ekonomski efikasno i dovodi do sticanja materijalne dobiti. Ipak, iskustvo nekih istraživača govori da i u ovakvim grupama postoje uslovi za stvaranje nezadovoljstva, apatičnosti i agresivnosti zbog toga što grupa ne omogućava zadovoljenje društvenih i afilijativnih potreba njenih članova.

Kvazidemokratska klima – ovakvu klimu odlikuje odlučivanje koje je samo po formi demokratsko, što znači da članovi grupe učestvuju u raspravi o problemima grupe i glasaju, a odluke se donose većinom glasova. Većina članova grupe glasa u korist predloga moćne grupe, odnosno rukovodioca. Prema tome, cela procedura koja je, naizgled, demokratska je u stvari samo ritual. Članovi grupa gde vlada ovakva klima su takođe podložni autoritetu kao i u slučaju autoritarne klime, mada razlozi mogu biti racionalni: neki su svesni situacije, ali je tolerišu, očekujući da jednoga dana kvazidemokratska klima preraste u demokratsku.

Demokratska klima – odlučivanje u demokratskoj klimi je grupno, što znači da značajni deo članova grupe učestvuje u raspravama i odluke se donose većinom glasova. Donete odluke nisu samo odraz većine koja glasa, već podrazumevaju kompromis između raznih stavova i mišljenja.

Neke od ličnih karakteristika članova grupa su – tolerantnost, prihvatanje drugih, sklonost ka kooperaciji, kao i sklonost ka postavljanju pitanja i istraživanjima. Učestvovanje u donošenju odluka u demokratskoj klimi motiviše članove grupe da se založe za ostvarivanje odluka koje su doneli. Klima rasprave i slobodnog iznošenja sopstvenog mišljenja omogućava vezivanje pojedinca za grupu, aktiviranje potencijala pojedinaca i lakše usvajanje grupnih ciljeva. S obzirom na aktiviranje unutrašnjih motivatora, zalaganje i produktivnost je na višem nivou nego u autoritarnim organizacijama.