BAZA ZNANJA
|
Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa Materijali vezani uz ovu lekciju: - Test proces pronalaženja ljudskih resursa - Proces pronalaženja ljudskih resursa (PDF dokument) Koraci koje je neophodno sprovesti u tipičnom procesu pronalaženja ljudskih resurs dati su na slici 1. U većim organizacijama menadžeri saopštavaju odgovornoj osobi u odeljenju za ljudske resurse da postoji potreba za popunjavanjem određenog radnog mesta. Podnošenje zahteva odeljenju za ljudske resurse (slično zahtevu za snabdevanje koji se dostavlja nabavnom odeljenju) je uobičajeni način da se pokrenu napori oko pronalaženja potrebnih kadrova. Predstavnik odeljenja za ljudske resurse i menadžer moraju da pregledaju opis posla i specifikacije posla tako da oboje imaju jasne i ažurne informacije o zahtevima posla i specifičnim kvalifikacijama koje je poželjno da kandidat poseduje. Poznavanje posla olakšava identifikovanje minimalnih kvalifikacija koje je potrebno da neko ima da bi obavljao zadatke na zadovoljavajući način. Prateći ovaj pregled, počinju stvarni napori oko pronalaženja ljudskih resursa. Prvo se proveravaju interni izvori raspoloživih resursa (putem transfera, unapređenja i sl.). Eksterni izvori se kontaktiraju prema zahtevu i svi kandidati prolaze kroz proces selekcije. Konačno, praćenje je neophodno kako bi se ocenila efektivnost procesa pronalaženja. Slika 1 - Proces pronalaženja i selekcije ljudskih resursa (Mathis, Jackson, 1997)
Ovde se nadovezujemo na proces selekcije koji će biti detaljnije obrađen u nastavku ovog kursa. Važno je napomenuti da se u stručnoj literaturi, pogotovo engleskoj i američkoj, ova dva procesa – proces pronalaženja i selekcije ljudskih resursa – često posmatraju zajedno, tako da se čak i označavaju jednim terminom – staffing. Pronalaženje ljudskih resursa se može posmatrati kao kontinualna aktivnost ili kao intenzivna aktivnost. Kontinualni napori u vezi sa pronalaženjem ljudskih resursa imaju prednost zbog činjenice da je na taj način organizacija stalno prisutna na tržištu rada i upoznata je sa ponudom potencijalnih zaposlenih u svakom trenutku. Na primer, kod pronalaženja studenata neke organizacije imaju jednu ili više osoba koje su zadužene da se kreću među studentima i da među njima pronalaze potencijalne kanidate koji će biti zanimljivi organizaciji u budućem periodu. Intenzivne aktivnosti na polju pronalaženja ljudskih resursa mogu uzeti oblik snažne kampanje pronalaženja sa ciljem zapošljavanja određenog broja kandidata, najčešće u kratkom vremenskom periodu. Ovakvi napori mogu biti rezultat propusta u sistemu planiranja ljudskih resursa, da se identifikuju potrebe unapred ili da se prepoznaju drastične promene u potrebama za radnom snagom usled neočekivanih zahteva rada. Za mnoge ljude jedini kontakt koji će imati sa jednom organizacijom jeste kada se budu prijavljivali za posao. Ako se, na primer, 100 ljudi prijavi za posao a samo jedan od njih se zaposli, 99-oro njih se, znači, neće zaposliti i verovatno će biti nezadovoljni zbog toga. U ovoj situaciji proces pronalaženja ljudskih resursa može da nanese veliku štetu percepciji koju ljudi imaju o organizaciji. Međutim, istraživanja pokazuju da ekstrovernost, komunikativnost i druge osobine osobe koja je zadužena za proces pronalaženja ljudskih resursa značajno utiču na odluke ljudi koji traže posao, kao i na impresije koje će kandidati imati o organizaciji.
|
