BAZA ZNANJA

Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Motivacija zaposlenih

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Ostale teorije motivacije

Teorija Frederika Hercberga

Maslovljeva teorija značajno je modifikovana u teoriji Frederika Hercberga. Njegova istraživanja postavila su osnove za formulisanje dvofaktorske teorije motivacije za rad koja se zasniva na saznanju da postoje dva nivoa potreba: potrebe nižeg stepena i potrebe višeg stepena. Zastupajući ovakav pristup potrebama, Hercberg govori o dvema vrstama faktora koji omogućavaju njihovo zadovoljenje:

• higijenskim (preventivnim) faktorima
• motivatorima (faktorima sadržaja posla).

U higijenske faktore spadaju:

poslovna politika kompanije i administracija, rukovođenje, nadzor, sigurnost posla, plata, međuljudski odnosi, uslovi rada. Naziv higijenski trebalo bi da ukaže na njihovo preventivno delovanje. Naime, ukoliko su ovi faktori prisutni u kompaniji u visokom kvalitetu i kvantitetu, oni će sprečiti da dođe do nezadovoljstva zaposlenih i obrnuto. Međutim, njihovo prisustvo ne motiviše zaposlene na rad.

U motivatore, odnosno faktore sadržaja posla spadaju:

zanimljivost posla; odgovornost, mogućnost usavršavanja, status, napredovanje, ugled i slično. Njihovo prisustvo doprinosi osećaju zadovoljstva zaposlenih i podstiče ih da se više zalažu i ostvaruju bolje rezultate.

Kako menadžer primenjuje Hercbergovu teoriju u praksi

Da bi imao zadovoljne i motivisane radnike menadžer bi trebalo da radi na unapređenju higijenskih faktora. Menadžeri su dužni da obezbede da higijenski faktori oganizacione radne sredine budu povoljni za zaposlene, a zatim da ih motivišu unutrašnjim motivima vezanim za sam sadržaj posla.

Mnoge menadžere širom sveta navelo je da na bazi Hercbergove postavke grade svoj program obogaćivanja posla. Ovaj program koncentrisao se na:

• povećanje odgovornosti zaposlenih za planiranje, obavljanje posla i kontrolu rada,
• povećanje autonomije zaposlenih, i
• davanje mogućnosti zaposlenima da samostalno obave posao, da dožive rast i razvoj karijere kroz rad.

Upoređenje Maslovljeve i Hercbergove teorije motivacije

Očigledno je da Hercbergovi higijenski faktori odgovaraju nižim nivoima potreba prema Maslovljevoj hijerarhiji, a motivatori višim nivoima potreba, što je i prikazano na sledećoj slici:

Slika 1: Poređenje Maslovljeve i Hercbergove teorije

Procesne teorije motivacije za rad

Većina savremenih menadžera poznaje teoriju hijerarhijskih potreba Abrahama Maslova i Hercbergovu dvofaktorsku teoriju, ali se sve više okreću i teorijama očekivanja ili takozvanim procesnim teorijama motivacije za rad. Ove teorije nastoje da objasne psihološke mehanizme i procese koji stoje u osnovi motivacionog ponašanja. U osnovi ovih teorija stoji da ljudi od mogućih oblika ponašanja na radu biraju ono koje bi, prema očekivanjima, trebalo da im pruži jednu ili više željenih posledica: prestiž, ugled, zaradu, nove perspektive, napredovanje...

Ove teorije predviđaju da će zaposleni biti motivisani da poboljšaju svoje radno ponašanje ukoliko veruju da će njihovo zalaganje rezultirati željenim posledicama, koje, u zavisnosti od individue, mogu biti različite – od napredovanja u karijeri do povećanja plate, obezbeđivanja sigurnijeg ili prestižnijeg radnog mesta...

Teorija Viktora Vruma

Vodeća teorija u ovoj grupi jeste teorija Viktora Vruma, koja polazi od pretpostavke da će ljudi biti motivisani da čine razne stvari kako bi dosegli razne ciljeve, ukoliko veruju da su ti ciljevi za njih vredni i ako uviđaju da ono što čine ima izgleda da dovede do ostvarivanja ciljeva. Centralno mesto zauzimaju tri varijable:

• Valenca. Odnosi se na vrednost posledice ponašanja. To je afektivna orijentacija individue prema određenom cilju, ishodu. Može da bude pozitivna, negativna ili neutralna.
• Instrumentalnost. Odnosi se na povezanost između dva cilja, odnosno na uverenje pojedinca da je jedan cilj nužan i dovoljan uslov za dostizanje drugog, važnijeg (veća norma nosi veći bonus). Negativna povezanost označava da instrumentalnost ne postoji.
• Očekivanje. Uverenje da će izvesno ponašanje rezultirati postizanjem željenog cilja. Kada je očekivanje nula, ponašanje će izostati.

Praktična korist Vrumovog modela

Vrumov model menadžerima može da bude od praktične koristi ukoliko slede određena pravila koja su proizašla iz ove teorije:

• u organizaciji bi trebalo negovati i postavljati jasne ciljeve, kao i jasne veze između zalaganja i nagrađivanja,
• neželjene posledice radnog ponašanja, kao što su skidanje sa položaja, otpuštanje, kažnjavanje, izlaganje riziku bi  trebalo eliminisati ili barem smanjiti na najmanju moguću meru, i
• uvek bi trebalo imati na umu da zaposleni imaju potrebe koje se međusobno razlikuju i koje, ako se zadovoljavaju kroz rad, vode pozitivnoj motivaciji.

Primenjujući ovakve strategije, menadžeri mogu računati na povećanje motivacije za rad zaposlenih, povećanje zadovoljstva i na lojalnost saradnika.

Lokova teorija jasno definisanih ciljeva

Ova teorija polazi od jasno postavljenih i definisanih ciljeva kako bi se ljudski resursi motivisali da ciljeve kompanije, lakše, brže i efikasnije ostvare. Postupak rada može biti poznat radniku, ali ako on ne zna cilj zbog koga radi posao, motivacija će biti niska.

Danas se u savremenim kompanijama pokazalo kao vrlo praktično korišćenje postupka "postavljanje jasnih ciljeva", jer su istraživanja i iskustva pokazala da ljudi bolje rade ako:

• imaju specifične i izazovne ciljeve koje prihvataju,
• se obezbedi da dobiju povratne informacije o rezultatima njihovog rada, i
• dobiju odgovarajuće nagrade kada ostvare cilj.

Kako Lokovu teoriju primenjuju menadžeri u praksi

• Menadžment kompanije određuje jasne, konkretne i merljive ciljeve
• Uključuje zaposlene u postavljanje ciljeva
• Razvija poverenje među saradnicima, postavlja pravične ciljeve i zadatke
• Postavlja ciljeve koji su izazovni, ali primereni nivou sposobnosti saradnika
• Nagrađuje ostvarene rezultate (kvalitet) novčanim ili drugim nagradama

Teorija potreba postignuća MekKlelanda

Ova teorija usmerena isključivo na motivaciju za rad i radno ponašanje objašnjava značenje pojedinačnog motiva, koji smatra osnovnim, a cilj nagrade jeste osećaj zadovoljstva i ponosa. Potreba za postignućem smatra se individualnom predispozicijom. Teorija potreba postignuća usmerena je na one pojedince i grupe koji se nalaze na višim položajima u organizacionoj i društvenoj strukturi. Ova teorija često se koristi za objašnjavanje menadžerske motivacije. Ljudi se razlikuju po svojoj težnji ka postignuću i uspehu u poslovanju, preduzetništvu i slično, i iz te činjenice proizlaze i različita ponašanja i rezultati. Tako motiv postignuća postaje ključni faktor ekonomske uspešnosti, i vrlo bitna dimenzija preduzetničkog duha poslovnog rizika i sposobnosti.

Ovo su za menadžment ljudskih resursa najvažnije teorije, a iz njih možemo da izvučemo kratak zaključak – radnik u procesu rada prvo mora da zadovolji svoje biološke, pa tek onda socijalne potrebe. Aktom stupanja u radni odnos,  tj. zapošljavanjem radnik stiče osnovne pretpostavke da može zadovoljiti biološke motive sebe i svoje porodice, ali time stvara pretpostavke da može zadovoljiti i niz socijalnih motiva, u prvom redu motiv sigurnosti, motiv za afirmacijom ličnosti i slično.