BAZA ZNANJA

Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Pronalaženje ljudskih resursa i obučavanje zaposlenih

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Obučavanje zaposlenih

Promene u tehnologiji, a posebno u oblasti IT-ja, dovele su do toga da je znanje počelo da se širi neverovatnom brzinom. Ovo za posledicu ima činjenicu da znanja koja su zaposleni, bez obzira na to da li se radi o osobama koje su se tek zaposlile u organizaciji ili zaposlenima sa dugogodišnjim stažom, stekli tokom svog školovanja postaju neupotrebljiva u veoma kratkom vremenskom periodu. U periodu između 1900. i 1950. godine količina znanja kojom je raspolagalo čovečanstvo se udvostručila. Početkom XXI veka ovaj period za koji se znanje udvostručava je postao kraći od pet godina. Znanje zastareva toliko brzo da svaki zaposleni mora da udvostručava svoja znanja o poslu kojim se bavi u periodu od dve do tri godine ukoliko želi da ostane u korak sa promenama koje se dešavaju u okruženju.

Sa druge strane, povećanje kompleksnosti, promenljivost okruženja i njegova turbulentnost dovodi do zahteva za mnogo većim fondom znanja koja se u značajnoj meri razlikuju od onih koja su bila neophodna u prošlosti. Savremeno poslovanje zahteva sve više znanja koja se ne stiču u formalnom školskom obrazovanju. Razlika između zahteva radnih mesta i znanja koja su zaposleni stekli tokom školovanja postaje sve veća. Period masovne proizvodnje je davna prošlost, savremeni kupci postaju sve izbirljiviji. Povećani zahtevi kupaca stavljaju pred organizacije zahteve za novim rešenjima i novim znanjima. Povećanje konkurencije stavlja organizacije u situaciju da neprekidno moraju da rade na inovacijama svojih proizvoda i usluga koje pružaju, načina svog poslovanja i produktivnosti rada.

Moderni uslovi dinamične konkurencije, sofisticiranih informacionih tehnologija, ekonomije znanja i globalizacije tržišta doveli su do značajnih promena odnosa prema značaju ljudskih resursa u organizaciji. Ove promene dovode do stavljanja akcenta na ljudske resurse koji počinju da predstavljaju osnovni kapital kojim kompanije raspolažu. Razlike među organizacijama u sve većoj meri postaju razlike u njihovom ljudskom kapitalu, odnosno u njihovim ljudskim resursima, načinu na koji se njima upravlja i njihovom razvoju.

Obučavanje i razvoj zaposlenih

Razumevanje fenomena obuke i razvoja zaposlenih zahteva razumevanje svih promena koje nastaju kao posledica učenja. Obuka i razvoj zaposlenih, kao generator novog znanja, zauzimaju izuzetno značajno mesto u planovima svake organizacije koja želi da obezbedi dugoročnu stabilnost svog poslovanja. Ukoliko kompanija želi da sačuva stečene pozicije i da poboljšava svoje konkurentske prednosti ona mora da kreira nova znanja, umesto da se samo oslanja na očuvanje postojećih.

Strateške procedure za obučavanje i razvoj zaposlenih imaju za zadatak da ohrabre kreativnost i uobliče kompletno organizaciono znanje koje organizaciji pruža jedinstvenost i diferencira je od konkurencije. Obrazovanje više nije obaveza i privilegija samo onih zaposlenih koji se nalaze na višim hijerarhijskim nivoima, ono je postalo obaveza i potreba svih zaposlenih.

Što je veća organizacija, veće su i njene mogućnosti da odvoji novac za obrazovanje zaposlenih i da im pruži bogatiji izbor mogućnosti za njihovo obučavanje i lični razvoj. Razumevanje izuzetno velikog značaja obrazovanja u savremenim organizacijama dovelo je do toga da kompanije počinju da alociraju sve veće delove svojih budžeta za potrebe obučavanja zaposlenih. Većina kompanija investira tri do pet procenata svojih prihoda u obrazovanje zaposlenih. Procenjeno je da kompanija koja želi da održi korak sa promenama koje se dešavaju u njenom okruženju mora da obezbedi najmanje dva procenta ukupnog fonda radnog vremena svojih zaposlenih za potrebe njihovog obučavanja i treninga.

Jedini način preživljavanja na tržištu za savremene organizacije ogleda se u inovacijama i sticanju novih znanja pre konkurencije. Pošto konkurentska pozicija organizacije u značajnoj meri zavisi od znanja koja ona poseduje, imperativ se može definisati u jednoj jednostavnoj rečenici – učiti brže od konkurencije. Logična sekvenca uspeha savremenih poslovnih organizacija ima sledeći redosled: kreiranje znanja – inovacija – konkurentska prednost.

Ukoliko je znanje koje radnici poseduju dobro za organizaciju, kao logično rešenje se čini situacija u kojoj bi njima trebalo pružiti priliku da steknu što je više znanja moguće. Mnoge kompanije koje smatraju znanje kao jedan od svojih najznačajnijih kapitala upadaju u zamku prikupljanja što je više znanja moguće. Ovde bi uvek trebalo imati na umu jednu činjenicu – znanje koje nije potrebno organizaciji je upravo ono što i samo njegovo ime kaže – nepotrebno znanje. Napori uloženi u sticanje nepotrebnog znanja predstavljaju čist gubitak vremena i novca. Jedino značajno znanje je ono koje ima strateški značaj za kompaniju, znanje koje pomaže kompaniji da poveća svoju vrednost, ono znanje koje je značajno za dostizanje strategijskih ciljeva kompanije.

Svrha obučavanja zaposlenih nije da oni steknu znanje radi samog znanja, njima se mora omogućiti prilika da stiču znanja u skladu sa njihovim realnim potrebama, primenjivo znanje koje će im pomoći u njihovom svakodnevnom radu. Sticanje znanja, učenje, obuke i treninzi daju stvarne efekte na rad zaposlenih samo u situacijama u kojima su usklađeni sa potrebama kompanije i njenih zaposlenih. Izbor konkretnih metoda za obučavanje zaposlenih zavisi od sadržaja ovih metoda i njihove efikasnosti i primenjivosti na konkretnom radnom mestu.

Obučavanje i razvoj zaposlenih se ne odnose samo na prikupljanje novih znanja, sposobnosti i veština, oni za zadatak imaju da promovišu inovativnost i interno preduzetništvo u okviru organizacije, da ohrabre promene stavova zaposlenih, upoznaju ih sa značajnim poslovnim odlukama i da ih na aktivan način uključe u proces odlučivanja. U cilju jasnog definisanja očekivanja zaposlenih i privlačenja obučene radne snage, sve više kompanija u oglasima za posao navodi i vreme koje će biti posvećeno njihovoj obuci i usavršavanju kao jednu od prednosti svoje ponude.

Najtraženije resurse skoro svih organizacija, bez obzira na njihovu veličinu, predstavljaju zaposleni sa konkretnim znanjima, veštinama i sposobnostima koje su potrebne organizaciji. Savremene kompanije moraju da očuvaju konkurentske prednosti zadržavanjem obučenih zaposlenih, povećavanjem njihove motivacije i osavremenjivanjem sistema nagrađivanja zasnovanog na rezultatima koje je zaposleni ostvario.

Koncept po kome se zadatak uspešnih poslovnih organizacija ogledao u maksimalnom korišćenju znanja i potencijala zaposlenih je odavno napušten. Savremene organizacije moraju da iskoriste sve potencijale svojih zaposlenih sa jedne strane, ali isto tako moraju i da ih obučavaju i pomažu im u sticanju novih znanja koja će zaposlenima biti od koristi u njihovom svakodnevnom radu. Svaki od radnika pruža onoliko rezultata koliko mu je obukom u organizaciji u kojoj radi omogućeno da pruži. U savremenim uslovima poslovanja novčana naknada koju zaposleni prima nije jedini motivator njegovog kvalitetnog rada. Pored nje zaposleni žele da investiraju u sebe, odnosno u svoje znanje. Zaposleni više ne rade isključivo u cilju sticanja što većeg novčanog iznosa koji će dobiti kao platu, na njih više ne utiču samo atraktivni finansijski paketi koji su decenijama bili najznačajniji motivator. Pored materijalnog dela, oni žele i programe obuke i stručnih usavršavanja koji će im pomoći da se nose sa promenama koje se svakodnevno dešavaju i da ostvaruju bolje rezultate u svom svakodnevnom radu.