BAZA ZNANJA

Kurs: -- Menadžment ljudskih resursa

Modul: Motivacija zaposlenih

Autor: Test Instruktor

Naziv jedinice: Motivacija i radni učinak

Naučno je dokazano da poslovni rezultat u značajnoj meri zavisi od motiva. Rad može imati pozitivne i negativne rezultate, što zavisi od mnoštva faktora: unutrašnjih, spoljašnjih, objektivnih i subjektivnih, karaktera ličnosti, njene osposobljenosti, prirode i karaktera posla i slično. Sve te faktore svrstaćemo u objektivne i subjektivne i ukratko ih osvetliti.

Objektivni faktori radnog učinka: odnose se na spoljni okvir čovekove radne aktivnosti. Uticaj zaposlenog na ove faktore je neznatan. Reč je, pre svega, o mnoštvu prirodnih pojava koje nas svakodnevno okružuju (mikroklimatski i klimatski elementi, karakter globalnog ekonomskog sistema, tip vlasništva, sistema organizacije, sistema organizacije rada, stila rukovođenja i slično).

Subjektivni faktori radnog učinka: predstavljaju brojne psihološke osobine zaposlenog – učesnika u radnom procesu, pre svega njegove sposobnosti, motivaciju i kompleksne crte ličnosti (inteligencije, temperamenta...). Ovi faktori su uglavnom pod neposrednom kontrolom zaposlenog.

Navedeni faktori, bilo da je reč o objektivnim ili subjektivnim, utiču na određeni način na radni učinak, a time i na obim proizvodnje. Drugim rečima, uspeh neke radne aktivnosti uslovljen je brojnim prirodnim, socijalnim i psihološkim faktorima, a odsutnost bilo kog od njih ostavlja negativne posledice na radni učinak, a time i na proizvodnju uopšte. Šta je uopšte radni učinak? To je rezultat rada, ali i aktivnosti u vezi sa kojim nastaju određeni troškovi. Učinak rada može biti proizvodni, koji nastaje kao rezultat aktivnosti proizvodnog procesa – proizvodnje ili usluga koje se prodaju na tržištu, i neproizvodni, koji predstavljaju rezultate rada neproizvodnih delatnosti koje predstavljaju usluge.

Primer 1: Ako isključimo uticaj raznih objektivnih faktora na koje zaposleni teško može da utiče, onda na postizanje učinka na radu u prvom redu deluje subjektivni faktor, oličen u motivaciji, radnom iskustvu, znanju, sposobnostima, temperamentu, obrazovanju. U tom slučaju radni učinak može biti rezultat:

• povećanja motivacije u istoj razmeri
• rast motivacije dovodi do povećanja radnog učinka u različitoj razmeri
• rast motivacije dovodi do pada učinka

Dakle, radni učinak povećava se motivacijom i sposobnostima. Dalje, radni učinak se može povećati i drugim subjektivnim merilima: edukacijom, inovacijom znanja, novim tehnologijama i slično.

Primer 2: Ukoliko zaposleni poseduje visoku sposobnost i nizak stepen motivacije za rad, onda se učinak može povećati samo razvojem motivacije za rad, u protivnom, učinak slabi. Dakle, u ovom primeru motivacija je jača strana u odnosu na sposobnost zaposlenog.

Primer 3: Ukoliko postoji niska motivacija za rad i visoka radna sposobnost, u tom slučaju pri niskoj motivaciji radna sposobnost ostaje neiskorišćena i radni učinak ne raste.

Primer 4: Povećanje motivacije ne mora obavezno da prati i povećanje učinka. Postoji izuzetak kada povećanje motivacije može da dovede do opadanja učinka. To se objašnjava činjenicom da pri visokoj motivaciji raste odgovornost, strepnja da li će se valjano i na vreme obaviti posao, što, opet, povećava psihičku napetost, koncentraciju, strah, tremu. Reč je, pre svega, o hitnim, urgentnim i oročenim poslovima koji ne trpe odlaganja ili poslovima sa posebnim uslovima rada kod kojih se, pored motivacije, u prvi plan stavljaju i psihofizičke sposobnosti, kao što su: kesonski i visinski poslovi, odnosno poslovi koji traže veliku koncentraciju i odgovornost.

Hijerarhija motiva i redosled zadovoljenja ljudskih potreba umnogome zavise od karaktera globalnog sistema, kao i od važećeg sistema vrednosti. U uslovima siromaštva, nezaposlenosti čoveka ne pokreću motivi obilja, već motivi oskudice, bede i nemaštine, a u zadovoljenju svojih potreba on često nailazi na mnogobrojne prepreke, koje dovode do stanja frustriranosti ili frustracije.

Pod frustracijom podrazumevamo određene prepreke koje nas sprečavaju u zadovoljenju mnogobrojnih motiva. Posledice frustracije na radu iskazuju se kroz sledeće simptome:

• agresiju – to je najčešća reakcija radnika na frustraciju, a sastoji se u tendenciji da se napadne uzrok frustracije. Na primer, radnik teži da reši stambeno pitanje putem stambenog kredita u organizaciji, ali kredit ne dobije; on postaje ljut, frustriran i svoju agresiju prenosi na rukovodstvo organizacije.
• rigidna ponašanja – ponavljanje istog načina ponašanja, iako se taj način reagovanja ranije pokazao nekorisnim;
• neuroze – to su psihički poremećaji, odnosno blaži oblici duševnog oboljenja, karakteriše ih otežan kontakt sa radnom sredinom, fobične reakcije. One predstavljaju strah od različitih situacija u organizaciji, osećaj umora, iscrpljenosti i slično.
• psihosomatski poremećaji – reč je o raznim organskim oboljenjima, u prvom redu poremećaju metabolizma, koji se javlja kao posledica frustracije na poslu.

U cilju sprečavanja negativnih posledica frustracije radnik u procesu rada često koristi različita sredstva odbrane, takozvane odbrambene mehanizme. Pomoću njih radnik se oslobađa neprijatnog psihičkog stanja izazvanog frustracijom. Navodimo neke odbrambene mehanizme:

• Kompenzacija – je odbrambeni mehanizam čiji je zadatak odbrana radnika od osećanja manje vrednosti. Na primer radnik-tehničar nije dobar u visokogradnji ili je dobar u projektnom birou i želi da očuva imidž da je i dalje neko i nešto.
• Sublimacija – je odbrambeni mehanizam koji se ogleda u prenosu psihičke i fizičke energije na drugi cilj, jer prvobitne ciljeve ličnost nije ostvarila, na primer, zaposlena žena ne može da zadovolji svoj motiv materinstva, pa se posvećuje razvoju lične karijere.
• Racionalizacija – je takav odbrambeni mehanizam pomoću kog radnik, da bi opravdao slab radni učinak, umesto pravih razloga koje bi rukovodstvo osudilo iznosi lažne razloge, čime pokušava da obmane i rukovodstvo i samog sebe.
• Identifikacija – je takav odbrambeni mehanizam gde radnik svoj neuspeh u organizaciji zadovoljava uspehom drugog i sa tim drugim licem se identifikuje. Na primer, radnik nije mogao postići uspešnu karijeru, pa vrši pritisak na vlastitu decu da to ostvare.
• Projekcija – je takav odbrambeni mehanizam kada svoje želje i motive ne možemo zadovoljiti, jer je način njihovog zadovoljenja u suprotnosti sa moralnim i pravnim normama; zadovoljavamo ih tako što drugom pripisujemo postojanje takvih želja i motiva. Dakle, svoju slabost koju ne želimo priznati projektujemo na druge osobe.
• Represija – je odbrambeni mehanizam kojim potiskujemo motive iz svoje svesti, jer su u suprotnosti sa socijalnim i etičkim normama. Znanje o postojanju takvih motiva izaziva uznemirenost i osećaj krivice. Na primer: zaposleni u procesu rada pozajmi alat od susednog radnika i zaboravi da ga vrati, a nevraćanje pomenutog alata ima izvor u želji da se alat za sebe trajno zadrži, a takav motiv izaziva uznemirenost i osećaj krivice.

Gotovo svi pomenuti odbrambeni mehanizmi javljaju se kod velikog broja ljudi u procesu rada kao oblici ponašanja koji pomažu prilagođavanju u datoj organizaciji i koji donose oslobađanje od nemira i napetosti izazvanih frustracijom.